Директива (ЕС) 2023/970: как да подготвите бизнеса си за прозрачност в заплащането

Директива (ЕС) 2023/970 поставя прозрачността в заплащането и равното възнаграждение в центъра на политиките по хората. Тази основна статия обяснява какво следва за работодателите в България, кого засягат новите правила и как да започнете подготовката по структуриран начин.

Какво представлява Директива (ЕС) 2023/970

Директивата за прозрачност в заплащането на ЕС (ЕС 2023/970) задължава работодателите в България да разкриват нивата на възнагражденията, забранява въпроси за предходна заплата и изисква мерки срещу разликата в заплащането на мъжете и жените (>5%). Транспонирането в българското законодателство трябва да приключи до 7 юни 2026 г..

Директива (ЕС) 2023/970 е европейският правен акт, насочен към укрепване на принципа за равно заплащане на жените и мъжете за еднакъв труд или труд с равна стойност чрез по-голяма прозрачност в заплащането и по-ефективни механизми за прилагане. На практика тя изисква от работодателите по-ясни правила, по-добра вътрешна логика на възнагражденията и по-висока готовност да обясняват как се формират заплатите, бонусите и кариерното развитие.

Поръчайте достъп до видео обучението: Как да подготвите бизнеса си за Директива (ЕС) 2023/970: Прозрачност в заплащането и равно възнаграждение
Достъпно по всяко време! Ще имате възможност да изслучате лектора колкото пъти е необходимо в удобството на вашият офис или работно място.

Темата не е само правна. За много организации това е въпрос на доверие, конкурентоспособност и управление на риска. Когато структурата на възнагражденията е неясна, възникват въпроси за справедливост, съпоставимост и последователност. Когато е добре подредена, тя подпомага и HR процесите, и ангажираността на екипите.

Защо тази директива е важна

Причината директивата да има толкова широко значение е, че тя променя фокуса: от реакция при спор към предварително изградена прозрачност. Вместо работодателят да обяснява заплатите само когато има конфликт, се очаква да има ясни и обективни критерии още при самото определяне на възнагражденията. Това е съществена промяна в начина, по който се управлява политиката по възнаграждения.

За бизнеса в България това означава, че теми като оценка на длъжности, диапазони на заплащане, бонусни схеми, сравнимост между роли и вътрешни правила за възнаграждения ще трябва да бъдат разгледани системно. Дори когато конкретните национални правила се доразвият, посоката е ясна: повече обосновка, повече последователност и повече доказуемост.

Кого засяга

Директивата има значение за широк кръг работодатели, но практическата тежест ще се усеща най-силно при организации с по-голям брой служители, разнообразни длъжности, различни нива на възнаграждение и по-сложни бонусни или променливи модели на заплащане. HR екипите, специалистите ТРЗ, юристите по трудово право и мениджърите по възнаграждения ще бъдат в първата линия на подготовката.

В по-малки структури подходът също е важен, защото прозрачността в заплащането не е само въпрос на мащаб. Дори фирма с ограничен екип трябва да може да отговори на основни въпроси: защо двама служители на сходни позиции получават различно, как се определя началната заплата, какви са критериите за увеличение и как се избягват необосновани разлики.

Основните идеи зад прозрачността в заплащането

В основата на директивата стоят няколко практични принципа. Първо, кандидатите и служителите трябва да получават по-ясна информация за възнаграждението и за критериите, по които то се определя. Второ, работодателят трябва да може да покаже логика при сравняване на роли, които представляват труд с равна стойност. Трето, когато се установят необясними разлики в заплащането, трябва да има механизъм за тяхното идентифициране и коригиране.

Тези принципи се отнасят не само до основната заплата. Те засягат и бонуси, надбавки, допълнителни възнаграждения, придобивки, условия за повишение и достъп до развитие. Ако една система е прозрачна само на хартия, но не и в реалното приложение, рискът от несъответствие остава.

Какво следва за работодателите в България

За работодателите у нас подготовката най-вероятно ще включва няколко практични направления. На първо място е преглед на текущата структура на възнагражденията. Трябва да се види как са подредени длъжностите, има ли ясни нива, какви са заплатните диапазони и дали разликите между служители могат да бъдат обосновани с обективни критерии като опит, квалификация, резултати и отговорности.

На второ място е необходимо да се анализират вътрешните политики. Това включва правила за подбор, офериране, повишения, бонуси, извънреден труд, допълнителни споразумения и кариерно развитие. Прозрачността в заплащането не може да бъде отделена от начина, по който организацията взема кадрови решения.

На трето място е полезно да се подготви комуникация към мениджърите. В много компании именно линейните ръководители отговарят на въпроси за заплатите, а те невинаги разполагат с обща и последователна рамка. Това създава риск от различни обяснения в различни екипи.

Равно заплащане и труд с равна стойност

Една от най-често пренебрегваните теми е разликата между „еднакъв труд“ и „труд с равна стойност“. Директивата не се ограничава само до идентични длъжности. Тя изисква работодателят да гледа по-широко: дали различни роли, които имат сходна сложност, отговорност, усилие и въздействие, са оценявани по справедлив и последователен начин.

Това означава, че вътрешната оценка на длъжностите става много важна. Ако една организация има например специалисти в продажбите, маркетинга и клиентското обслужване с различни наименования, но сходно ниво на отговорност и съпоставими изисквания, трябва да може да покаже защо възнагражденията са различни или защо са близки.

Как да започнете подготовката

Най-практичният подход е да се започне с преглед на данните. Обикновено първата стъпка е да се съберат актуални данни за заплати, бонуси, нива, длъжности, отдели и служители. След това се търсят групи от позиции, които могат да бъдат сравнени по съдържание, а не само по име. Това често разкрива разлики, които не са били видими в ежедневната работа.

Следващата стъпка е анализ на причините за разликите. Част от тях ще са напълно обосновани: различен опит, специфични умения, управленска отговорност, пазарен недостиг на кадри. Други може да се окажат наследени от минали решения и да нямат достатъчно ясна аргументация. Именно тук се появява нуждата от коригиращи действия.

Третата стъпка е да се въведат ясни правила. Това означава фиксирани критерии за начало на възнаграждението, за движение в диапазоните в заплащането, за присъждане на бонуси и за промени при повишение. Колкото по-ясни са тези правила, толкова по-лесно е да се поддържа съответствие с изискванията за прозрачност в заплащането.

Какви процеси е добре да бъдат прегледани

описанията на длъжностите и тяхната актуалност;
оценката на длъжностите и вътрешните нива;
структурата на основните и променливите възнаграждения;
начинът на определяне на началната оферта към кандидатите;
правилата за повишение и годишен преглед на заплатите;
достъпът до бонуси, придобивки и допълнителни плащания;
процесите по подбор, назначаване и комуникация с кандидатите.

Какво означава това за HR, ТРЗ и юристите

HR екипите ще трябва да обвържат политиките по хората с измерими критерии. Специалистите ТРЗ ще имат ключова роля в данните, отчетността и поддръжката на точна информация за възнагражденията. Юристите по трудово право ще бъдат нужни при преглед на вътрешните документи, договорните клаузи и комуникацията за права и задължения.

Най-добрият резултат се постига, когато тези функции работят съвместно. Ако данните, правилата и правната рамка са подредени отделно, рискът от пропуски е по-висок. Ако са обединени в една работна рамка, организацията може да отговори по-уверено на бъдещите изисквания.

Често срещани въпроси от работодателите

Често срещан въпрос е дали директивата изисква всички заплати да станат публични. Отговорът е, че посоката е към по-голяма прозрачност, но това не означава произволно разкриване на всичко на всички. На практика ще се търси баланс между информацията, необходима за справедливо възнаграждение и равнопоставеност, и защитата на личните данни и бизнес чувствителната информация.

Друг въпрос е дали трябва да се пренаредят всички заплати наведнъж. В повечето случаи подготовката ще е поетапна: анализ, диагностика, приоритизиране, корекции и внедряване на нови процеси. Това е по-устойчивият модел, защото позволява обосновани решения, а не прибързани промени.

Трети въпрос е дали малките фирми могат да отложат темата. Практическият отговор е, че отлагането увеличава риска. Дори когато задълженията се прилагат поетапно според размера на организацията, базовата готовност е полезна за всички.

Какво да направите още сега

Започнете с вътрешен преглед на длъжностите, възнагражденията и критериите за увеличение. Съберете данните на едно място, идентифицирайте групите за сравнение и потърсете разлики, които не могат да се обяснят с обективни фактори. Прегледайте и актуализирайте политиките по подбор, бонуси и повишения. Ако имате нужда от по-детайлен план, полезно е да разгледате и свързаните материали за прозрачността в заплащането на практика, платежен gap analysis и вътрешните правила за възнаграждения.

Заключение

Директива (ЕС) 2023/970 не е просто поредният нормативен акт. Тя е сигнал, че възнагражденията трябва да се управляват по-ясно, по-обосновано и по-последователно. За работодателите в България това е възможност да подредят една от най-чувствителните си системи — тази за заплащането — така че да отговаря едновременно на правните изисквания, на очакванията на служителите и на бизнес целите.

Колкото по-рано започне подготовката, толкова по-лесно ще бъде адаптирането към новите правила. Ако подходът е структурираn и базиран на данни, прозрачността в заплащането може да се превърне не в тежест, а в конкурентно предимство.

Практически уебинар по темата - Видео обучение достъпно по всяко време

Ако искате да преминете от общата рамка към конкретни действия за вашата организация, НИТ организира практически уебинар на живо „Как да подготвите бизнеса си за Директива (ЕС) 2023/970“ с адв. д-р Илияна Събинова. Събитието ще се проведе на 20 май 2026 г. от 10:00 ч. и е с продължителност 3 часа на живо. Обучението е подходящо за работодатели, HR специалисти, юристи, специалисти ТРЗ, счетоводители, compliance експерти и мениджъри, които трябва да подготвят вътрешните си правила и процеси навреме.

В рамките на уебинара участниците получават обучение с практическа насоченост, възможност за въпроси и отговори в реално време, презентацията на лектора и сертификат за участие. Фокусът е не просто върху преразказ на нормативния текст, а върху това какви въпроси да поставите във вашата организация, кои процеси да прегледате първо и как да започнете подготовката си по-уверено.

Ако темата вече е актуална за вашия бизнес, можете да закупите достъп до видеообучението: Как да подготвите бизнеса си за Директива (ЕС) 2023/970. На страницата ще видите програмата, лектора и актуалната информация за записване.

Често задавани въпроси

Какво представлява Директива (ЕС) 2023/970?

Директива (ЕС) 2023/970 е европейският правен акт за по-голяма прозрачност в заплащането и равно възнаграждение за еднакъв труд или труд с равна стойност. Тя изисква по-ясни правила за определяне на заплатите, бонусите и кариерното развитие, както и по-ефективни механизми за прилагане.

Кого засяга директивата?

Директивата има значение за широк кръг работодатели и работници, а практическата тежест ще е най-силна при организации с повече служители, различни длъжности и по-сложни модели на възнаграждение. За подготовката ключова роля имат HR екипите, ТРЗ, юристите и мениджърите по възнаграждения.

Какви са основните изисквания за работодателите?

Работодателите трябва да разкриват нивата на възнагражденията, да не питат кандидатите за предходна заплата и да прилагат мерки срещу необясними разлики в заплащането, включително при разлика над 5%. Очаква се и по-ясна логика при определяне на заплати, бонуси и възможности за повишение.

Само основната заплата ли е засегната от новите правила?

Не. Изискванията обхващат и бонуси, допълнителни възнаграждения, надбавки, придобивки, условия за повишение и достъп до развитие. Прозрачността трябва да важи за цялата система на възнаграждения, а не само за основната заплата.

Какво означава труд с равна стойност?

Това е труд, който може да е различен като длъжност, но е съпоставим по сложност, отговорност, усилие, умения и въздействие за организацията. Директивата изисква работодателят да може да обоснове справедливо и последователно различията във възнагражденията между такива роли.

С какво да започне подготовката по директивата?

Най-добре е да започнете с преглед на данните за заплати, бонуси, длъжности и отдели, след което да сравните позиции по съдържание, а не само по име. После анализирайте причините за разликите, актуализирайте вътрешните политики и въведете ясни правила за начални оферти, повишения и преглед на заплатите.